Świadczenia pozapłacowe mają nie tylko zalety. Mogą ograniczać oferowane stawki płac, osłabiać całe branże, pogarszać jakość usług w wybranych sektorach, psuć atmosferę w miejscu pracy. Ale mogą być też narzędziem rozwoju i sukcesu firmy, która stosuje je z głową.
Nierzadko pracodawca oferuje pracownikom coś więcej niż tylko wynagrodzenie za pracę. Może to być służbowy telefon komórkowy, laptop czy auto do codziennego korzystania (także w celach prywatnych), ale dostęp do prywatnych usług medycznych, karnet na siłownię, dodatkowe ubezpieczenie (np. na życie), szkolenie, kupony obiadowe. Są to tzw. świadczenia pozapłacowe, popularnie nazywane benefitami.
Mogą mieć formę materialną (np. paczka świąteczna) lub niematerialną (np. możliwość skorzystania z kasy zapomogowo-pożyczkowej). Benefitem mogą być pieniądze np. dopłata na wyjazd wakacyjny (tzw. wczasy pod gruszą), dofinansowanie kosztów dojazdu do miejsca pracy, do żłobka czy przedszkola dla dzieci pracownika, do studiów, kursu zawodowego czy nauki języka obcego. Albo akcje czy opcje na wykup akcji przedsiębiorstwa, w którym pracujemy – choć taka formuła występuje w Polsce bardzo rzadko.
„Raport Płacowy 2022”, przygotowany przez agencję pracy Hays, opracowuje ankietowe badanie z udziałem 5,2 tys. pracowników, z którymi firma ta miała kontakt w procesach rekrutacyjnych w 2021 roku. 69% badanych pracowników deklarowało, że otrzymywała świadczenia pozapłacowe. Opracowanie „Świadczenia dodatkowe oferowane przez firmy w 2022 roku”, opublikowany kilka dni temu przez firmę badawczą Sedlak&Sedlak, sygnalizuje, że pośród 682 przepytanych przedsiębiorców aż 97% oferowało szkolenia zawodowe, 91% – prywatne świadczenia medyczne, a 85% – polisę na życie.
Jednak firmy oferują różne zestawy benefitów kadrze zarządzającej, średnim szczeblom kierowników, specjalistom i szeregowym pracownikom. Taki pakiet może też zmieniać się w zależności od stażu, rodzaju umowy lub innych czynników (np. świadczenia dla rodziców).
W badaniu tej samej firmy p.t. „Benefity w oczach pracowników 2021”, 75% ankietowanych pracowników zgłaszało, że ich pracodawca zapewnia choć jedną formę świadczeń pozapłacowych. Z tego grona 89% korzystało z benefitów, a najczęściej wskazywano pakiet prywatnych usług medycznych (71%), ubezpieczenie na życie (35%) i szkolenia oraz kursy zawodowe (26%).
48. edycja „Monitora rynku pracy”, badania realizowanego na zlecenie agencji pracy Randstad, gromadziła dane ankietowe pozyskane w czerwcu 2022 roku od zbliżonej do reprezentatywnej grupy 1000 polskich pracowników. Według deklaracji pracowników, najczęściej występującymi benefitami, jakie oferowali pracodawcy, były: ubezpieczenie na życie (33% respondentów), szkolenia (30%), paczki, prezenty dla rodzin/dzieci na święta (27%), dopłaty do wyjazdów wakacyjnych (24%), opłacenie dostępu do prywatnej opieki zdrowotnej (23%), karta sportowa (22%) oraz imprezy i wyjazdy integracyjne (22%).
Benefitowy wyścig
Większość opracowań, które wymieniono wyżej, ma swoje starsze odsłony, które pozwalają zauważyć wyraźny trend: coraz więcej pracowników otrzymuje coraz bogatszą ofertę benefitów. Wynika to z prostego faktu: ostatnie lata upłynęły pod znakiem wzrostu liczby miejsc pracy i spadku liczby Polaków w wieku produkcyjnym. Straty związane z rosnącą liczbą nieobsadzonych stanowisk i koszty poszukiwania pracowników zaczęły się mnożyć. Jakich korzyści mogą szukać pracodawcy, oferujący świadczenia pozapłacowe?
- ułatwienie rekrutacji nowych pracowników,
- wyższa wydajność pracy,
- zmniejszenie rotacji pracowników.
Ułatwienie pozyskiwania pracowników i wzmocnienie ich retencji oznaczają, że prócz presji płacowej rodzi się „benefitowy wyścig zbrojeń”. Po prostu firmy próbują pokonać konkurencję oferując atrakcyjniejszy zestaw świadczeń pozapłacowych.
A co z wydajnością? Oczywiście zależy ona m.in. od narzędzi, w jakie wyposażeni zostaną pracownicy (sprzęt, maszyny, oprogramowanie itd.). Ale jeszcze ważniejsze są kompetencje ludzi, ich organizacja (m.in. sprawność komunikacji, zaufanie wewnątrz zespołów i zgranie), morale czy stan zdrowia. Szkolenia pomagają rozwijać kompetencje oraz poprawiają organizacyjną sprawność. Na tę ostatnią mają wpływ także wyjazdy i spotkania integracyjne.
Morale podnosi każdy trafiony benefit, czyli spełniający oczekiwania pracujących. Zapewnienie dostępu do prywatnych usług medycznych czy karta sportowa może pozytywnie wpłynąć na stan zdrowia załogi. A dopłata do wyjazdu urlopowego nie zmusi pracownika do tego, by faktycznie zregenerował siły, zmieniając na dwa tygodnie otoczenie. Ale zwiększy prawdopodobieństwo, że tak się stanie.
|
Druga strona medalu
Wzrost popularności świadczeń pozapłacowych przynosi czasem także nieoczekiwane problemy. Długie kolejki do specjalistów w ramach publicznej opieki zdrowotnej oraz lokalnie występujące problemy z wizytą u lekarza rodzinnego opłacanego z NFZ sprawiły, że pakiety ubezpieczeń medycznych zapewniające dostęp do prywatnych placówek stały się jednym z najwyżej cenionych świadczeń pozapłacowych. Według Polskiej Izby Ubezpieczeń, w 2021 roku pakiety ubezpieczeń medycznych miało już 3,8 mln mieszkańców naszego kraju, a według Sedlak&Sedlak nawet połowa polskich pracowników w jakimś zakresie korzysta z wykupionych przez pracodawcę lub współfinansowanych przez niego usług medycznych. Efekt?
Od kilku lat mnożą się doniesienia o tym, że oferta prywatna zbliża się do publicznej, jeśli chodzi o dostępność lekarzy i spada ocena jakości zapewnianych w ramach pracowniczych pakietów ubezpieczenia zdrowotnego. Poza tym, że podaż usług w dużych prywatnych sieciach może nie nadążać za popytem, przyczyną jest biznesowa logika. Jeśli konkurencja nie jest w stanie zapewnić istotnie lepszej obsługi za podobne pieniądze, to zatrudnianie dodatkowych ludzi dla skrócenia kolejek może nie mieć ekonomicznego sensu. Taki finał rozwoju „abonamentowych” prywatnych usług medycznych niektórzy eksperci zapowiadali już dekadę temu, jednak chyba wszystkich zaskoczyło tempo, w jakim doszło do „zapchania” prywatnych placówek realizujących usługi w ramach pakietów prywatnego ubezpieczenia medycznego.
Według Federacji Pracodawców Fitness, w Polsce jest ok. 10 tys. obiektów sportowo-rekreacyjnych, z których 3,5 tys. to kluby fitness: od klasycznych siłowni, poprzez sale z bieżniami, orbitrekami, rowerami stacjonarnymi itd., sale dedykowane ćwiczeniom ruchowym z przyborami i bez, aż do pomieszczeń do treningu sztuk walki. Ćwiczy w nich ponad 4 mln ludzi, z których zdecydowana większość jest posiadaczami kart sportowych.
Najpopularniejsze karty to Multisport (30% wszystkich kart sportowych), Ok System i Fit Profit. Klienci „kartowi” zdominowali więc większość lokalnych rynków usług fitness w Polsce. A zdecydowana większość kart sportowych jest opłacana w pełni lub części przez pracodawców.
Rynek fitness jest bardzo rozdrobniony, więc został podporządkowany operatorom kart, którzy koncentrują się na roli pośrednika pomiędzy nabywcami kart (zazwyczaj firmy) i podmiotami świadczącymi usługi fitness.
Dla właściciela siłowni oznacza to dylemat: związać się z dużym operatorem kart i godzić się na obsługę tego operatora niekiedy nawet poniżej kosztów, w nadziei, że ruch przyciągnie nowych klientów lub przyzwyczai tych „kartowych” na tyle, że zostaną na dłużej nawet, gdy stracą kartę firmową? A może próbować działać na własnych warunkach: nie akceptować kart sportowych, licząc się z tym, że zdecydowana większość ich posiadaczy nie wydaje dodatkowo pieniędzy na usługi fitness? Oznacza to w praktyce rezygnację z dużej części klientów.
Z jednej strony popularność kart sportowych zwiększyła liczbę osób zainteresowanych usługami fitness, ale z drugiej większość klientów nie przynosi małym firmom usług fitness żadnej marży, a nawet może generować straty.
Prezent gorszy od gotówki
Zdecydowana większość pracowników woli 100 zł w gotówce od bonu zakupowego na 105 zł. Ba, część badań pokazuje, że w przypadku niektórych bonów stuzłotówka będzie bardziej ceniona niż bon na 150, a nawet 200 zł. Dlaczego?
Po pierwsze, bony oznaczają określoną listę sklepów, czasem tylko jedną określoną sieć, i to sieć np. sprzedającą np. kosmetyki. To znacząco ogranicza wybór. Po drugie, bony mają określony termin ważności. Po trzecie, towar X we wskazanej sieci sklepów przyjmującej bony można często znaleźć w lepszej cenie gdzie indziej. Jeśli finalny koszt zakupu bonu na 100 zł nie jest dla pracodawcy istotnie mniejszy niż 100 zł, to często bardziej racjonalne będzie po prostu wypłacenie okolicznościowej, jednorazowej 100-złotowej premii niż zabawa w bony.
Podobnie może być z biletami do kina czy teatru albo biletami na komunikację miejską. Pewna grupa pracowników odbierze takie świadczenia bardzo pozytywnie. Ale nie każdy musi lubić chodzić do kina czy teatru (bo np. woli żużel lub stand-up), a osoba dojeżdżająca do fabryki czy biura rowerem (dla zdrowia i utrzymania kondycji, a nie z braku innych opcji), raczej nie zatańczy z radości, jeśli otrzyma ofertę sfinansowania biletu miesięcznego.
Jeśli część świadczeń pozapłacowych będzie dedykowana pracownikom-rodzicom (dopłata do żłobka, przedszkola, wyjazdów wakacyjnych dla dzieci i młodzieży, paczki świąteczne dla dzieci itd.) lub kierowana do innej grupy pracowników, pozostali mogą mieć poczucie krzywdy. Zamiast poprawy morale i satysfakcji z pracy, benefit może doprowadzić do – licząc średnio – ich pogorszenia.
Komórka, laptop czy samochód służbowy były kiedyś atrybutami wymarzonego dla wielu miejsca pracy. Dziś każdy ma własnego smartfona, z którego dzwoni, ile chce i wysyła tyle smsów, ile dusza zapragnie, więc telefon służbowy może być odbierany jako balast, a nie atut.
Na służbowego laptopa nie będziemy mogli zainstalować własnych programów czy gier, więc jego potencjalna zaleta sprowadza się do szybszej pracy w domu – o ile działa on szybciej niż nasz domowy komputer. Laptop i komórka bywają używane jako narzędzia do wymuszania pracy w domu, po godzinach i w dniach wolnych od pracy. Ale nawet jeśli tak się nie dzieje, to wiąże się z nimi – podobnie jak ze służbowym autem – odpowiedzialność związana z ryzykiem przypadkowego uszkodzenia czy kradzieży.
Upodmiotowienie pracownika
Tysiące ludzi w Polsce głowi się nad optymalnym zestawem benefitów w przedsiębiorstwie – uwzględniającym możliwości pracodawcy, ofertę konkurencji, możliwe korzyści i ryzyka. Można jednak wymienić kilka uniwersalnych zasad:
- Poznaj potrzeby kandydatów do pracy i swoich pracowników w kontekście benefitów.
- Im lepiej dopasujesz benefity do wspomnianych potrzeb, tym wyższy zwrot z każdej złotówki wydanej na te benefity.
- Nie ma systemu, który zadowoli wszystkich. Ale jeśli rozważasz wprowadzenie świadczenia pozapłacowego skierowanego wyłącznie np. do kobiet, osób 50+ czy rodziców, to zapytaj załogę o to, jak ocenia taki pomysł.
- Im bardziej zrozumiały jest system benefitów, tym mniej złej krwi z jego powodu.
- Pytaj pracowników o ocenę benefitów, z jakich już korzystają. Może warto np. zmienić rodzaj karty sportowej, dostawcę usług szkoleniowych itd.
- Ile złotych jest wart dla pracownika dany benefit? A może prościej i lepiej byłoby mu dać gotówkę?
W niektórych zestawieniach benefitów pojawia się opcja pracy w domu (np. w określonym wymiarze dni w miesiącu). Kiedyś możliwość pracy w domu była rzadko występującym przywilejem, do którego dostęp mieli kierownicy i dyrektorzy. Pandemia i lockdowny pozwoliły na globalny, a więc i krajowy eksperyment w dziedzinie home office. Okazało się, że część pracowników pracuje wydajniej w domowych pieleszach.
Dla wielu okazjonalna praca w domu oznacza ogromne ułatwienie np. gdy trzeba mieć na oku leżące w łóżku dziecko lub zadbać o własną nadszarpniętą kondycję psychiczną. A czasem praca w domu to jedyna opcja np. w przypadku pracy dla firmy na drugim końcu kraju (lub świata), albo w sytuacji, gdy pracownik nie może wstawać z łóżka. Dlatego wszędzie tam, gdzie praca zdalna jest możliwa (na większości stanowisk – nie jest!), warto rozważyć przynajmniej okazjonalne i limitowane umożliwienie jej świadczenia w takiej formule. Może to istotnie poprawić atrakcyjność firmy zarówno dla aktualnych, jak i przyszłych pracowników.
Rynek pracy nie przestanie się zmieniać, a raczej będzie się zmieniał jeszcze szybciej. Polska powoli z montowni i call center Europy powoli przesuwa się w stronę gospodarki o wyższej wartości dodanej. Nie tylko więc postęp technologiczny wzbogaca zestaw narzędzi pracy, ale czyni to także zmiana charakteru naszej ekonomii. To sprawia, że kompetencje pracowników będą kluczowym zasobem, o którym musi myśleć każdy przedsiębiorca.
W 47. edycji „Monitora rynku pracy” zaledwie 34% badanych pracowników oceniło, że ich aktualny pracodawca dba o rozwój ich kompetencji. A oczekiwało tego aż 60%. Jeśli można wskazać bardziej poszukiwane i pożyteczne benefity – zarówno dla pracowników, jak i pracodawców – to będą to szkolenia, warsztaty i wszelkie formuły wzmacniające kompetencyjnie załogi.
Za kilka dekad, a może wcześniej, szkoleń nie będzie można traktować jako benefitu, bo trudno będzie znaleźć miejsce pracy, dla którego pracodawca nie przewiduje rozwoju kompetencji. Wygrają ci, którzy na rynku, z którego do 2050 roku ubędzie prawie 1/4 osób w wieku produkcyjnym, do nowej rzeczywistości dopasują się najsprawniej.
